Veiligheid van het Personeel = Onze prioriteit
Klik hier om bericht te downloaden:
20250818-Groep-Gent-Nota-Iedereen-Verdient-Een-Job-Zonder-Geweld
Met diepe verslagenheid hebben we kennis genomen van het tragische overlijden van onze collega bij het OCMW, die het slachtoffer werd van een gewelddaad tijdens zijn huisbezoek.
Onze gedachten gaan uit naar de familie, vrienden en naaste collega’s.
We betuigen ons oprecht medeleven en spreken onze steun uit aan iedereen die
door dit verlies getroffen is.
In deze moeilijke tijden staan we samen, als collega’s en als gemeenschap. Moge de herinnering aan zijn inzet en betrokkenheid een bron van kracht zijn.
Met vriendelijke groeten
Peter Wieme (0476) 25 69 83
Gewestelijk Secretaris ACV Openbare Diensten Gent-Eeklo Peter.Wieme@acv-csc.b
Eisen en suggesties voor veiligheid
Structurele veiligheidsmaatregelen:
- Huisbezoeken altijd standaard met twee personen bij vermoeden hoog risico.
- Mogelijkheid tot begeleiding door politie bij gekende risicocliënten.
- Duidelijke protocollen voor risicobeoordeling voorafgaand aan huisbezoeken
- Aanpassing van arbeidsreglement, agressieprotocol op MIA dateert van 2009, dit dient te worden geactualiseerd.
- Verplichte risicoanalyse voor elk huisbezoek. De risicoplaatsen binnen Groep Gent moeten in kaart gebracht worden en gerichte acties moeten worden uitgewerkt. Er moeten verschillende niveau’s van veiligheidsrisico’s worden ingebouwd.
- Grenzen inzake veiligheidsrisico’s dienen scherper gesteld worden.
- Uitbreiding van psychologische begeleiding van het personeel (niet alleen na een crisissituatie, maar eender wanneer een medewerker er nood aan heeft).
- Aanpassing van arbeidsreglement om veiligheidsprotocollen te verankeren.
- Er moet een veiligheidskader worden uitgewerkt voor iedereen die mobiel aan het werk is (bv. maatschappelijk werkers van OCMW, buurtwerkers, straathoekwerkers, LDC, CAW, Woonmaatschappijen, SAAMO,…). Een mogelijke concrete actie is aan de collega(‘s) laten weten waar je naar toe gaat en wanneer je terug bent.
- Een thuissituatie is anders dan iemand die op bureel langs komt, hier moeten alsook voldoende maatregelen genomen worden (bv. vluchtweg).
- Installatie van een veiligheidscel, waar situaties worden besproken.
- Verdoken noodknopen in alle burelen die bezoekers ontvangen, met een goed afgestemd plan van interventie.
- In plaats van (verdere) afbouw (reeds sedert 2022) van personeel (zoals de geplande vermindering van 16 medewerkers bij activering), moeten diensten versterkt worden!
- Zie onze campagne ‘OCMW in Nood’ naar aanleiding van komende maatregelen i.v.m. beperking van de werkloosheid in de tijd en de gevolgen ervan voor het personeel. https://www.hetacv.be/acv-openbare-diensten/campagnes/ocmw-in-nood
- Op
regelmatige tijdstippen herhalen van bv. opleiding in
agressiebeheersing en psychosociale ondersteuning, de-escalatie en risicobeoordeling.
- Hoe verbaal
en fysiek reageren.
- Regelmatige intervisie en teamoverleg over veiligheidssituaties.
- Gebruik
van PBM zoals noodknoppen of beschermende
uitrusting.
- Inschatting
van situaties, hangt ook af van welke boodschappen er moeten gebracht
worden en kunnen soms niet vooraf worden ingeschat.
- Noodknop, panic button of app’s op smartphone. Of
noodknoppen die rechtstreeks in verbinding staan met politie en waar
politie kan mee luisteren bij oproep.
- Verbeterde
communicatie-infrastructuur tijdens huisbezoeken.
- Collega’s
bellen collega op huisbezoek op met eenvoudige vraag bv. alles OK,
zodoende dat je kort ja of nee kan antwoorden of bv. wanneer collega ‘negen’ antwoord, weet de andere
collega waarnaar men versterking moet sturen.
- Ook belangrijk dat er regelmatig noodknoppen, … getest worden.
Algemene wettelijke basis: Welzijnswet en Codex
De Wet van 4 augustus 1996 betreffende het welzijn van
de werknemers vormt de basis voor alle regelgeving rond veiligheid en
gezondheid op het werk. Deze wet is uitgewerkt in de Codex over het
welzijn op het werk, die onder meer bepaalt:
- Risicoanalyse: Werkgevers zijn verplicht om vooraf risico’s te analyseren en maatregelen te nemen om deze te beperken.
- Preventiehiërarchie: Bronbestrijding, collectieve bescherming en persoonlijke beschermingsmiddelen (PBM).
- Opleiding en informatie: Werknemers moeten voldoende geïnformeerd en opgeleid worden over risico’s en het gebruik van beschermingsmiddelen.
- Psychosociale aspecten: Werkgevers moeten ook psychosociale risico’s zoals agressie, stress en burn-out aanpakken.
OCMW-specifieke regelgeving en betrokkenheid alle
actoren
De OCMW-wet van 8 juli 1976 regelt de werking van
openbare centra voor maatschappelijk welzijn. Hoewel deze wet vooral
organisatorisch is, verwijst ze naar de toepassing van algemene
arbeidswetgeving, waaronder welzijn op het werk.
Het is belangrijk dat er een overleg voorzien wordt voor alle betrokken actoren in de samenleving.
Ons memorandum naar aanleiding van de verkiezingen juni 2024.
https://www.hetacv.be/acv-openbare-diensten/job-zonder-geweld
Driekwart van de bevraagden geeft ook aan met verbale
agressie geconfronteerd te zijn
|
|
|
|
Met de resultaten van de bevraging hebben wij alle democratische
politieke partijen bezocht met onderstaande beleidsaanbevelingen.
5 beleidsaanbevelingen voor de aanpak van geweld naar werknemers in
publieke functie
1. Sensibiliseer, registreer en maak
anonieme klachten mogelijk
Heel wat gevallen van geweld blijven momenteel onder de radar omdat ze niet
geregistreerd worden. Daar zijn verschillende redenen voor: er is geen
registratiemogelijkheid of er kan niet anoniem geregistreerd worden, de
registratie is ingewikkeld en omslachtig of medewerkers hebben het gevoel dat
'er toch niets mee gebeurt'. Er moet dan ook dringend werk gemaakt worden van
een eenvormige, duidelijke en toegankelijke registratiemogelijkheid waarbij de
anonimiteit van het slachtoffer kan gewaarborgd worden.
Agressie is een complex fenomeen. Dit betekent dat de aanpak ervan zich ook op
meerdere niveaus moet situeren en uit verschillende maatregelen moet bestaan.
De acties situeren zich zowel op het vlak van preventie als op het vlak van
aanpak en bestraffing.
Geef het goede voorbeeld
Werkgevers zijn -op grond van de welzijnswetgeving- verplicht om hun werknemers
te beschermen en een einde te stellen aan het onacceptabel gedrag. Wanneer het
management en leidinggevenden volledig achter de medewerkers staan en dit ook
uitstralen en aantonen, is het voor iedereen snel duidelijk dat de organisatie
geen enkele vorm van agressie tolereert. Naast de verantwoordelijkheid om onze
samenleving veilig te houden, hebben politici ook die verantwoordelijkheid ten
opzichte van hun medewerkers.
Vanuit het ACV pleiten we voor een algemene aanpak. Dat voorkomt verwarring
zowel bij de medewerkers als bij de burger. Bij een uniforme reactie op
ongewenst gedrag, door alle medewerkers én hun leidinggevenden voorkom je dat
agressie functioneel wordt. De burger mag nooit de indruk krijgen dat ongewenst
gedrag leidt tot het krijgen van een document, een uitkering of een afspraak.
Registreer! Meten is weten
Op dit moment bestaan er geen duidelijke Belgische cijfers over het aantal agressiegevallen
op de werkvloer. Er zijn wel cijfers over agressie beschikbaar, maar die zijn
zeer versnipperd of verspreid. Hierdoor is het zeer moeilijk om eenduidige
conclusies te trekken om een efficiënt beleid uit te werken.
Het is dan ook absoluut noodzakelijk dat hier dringend verandering in komt en
dat globale cijfergegevens beschikbaar worden. De gemonitorde cijfers moeten
duidelijk en structureel worden meegedeeld aan de verschillende overheden. Zo
kan de ontwikkeling van de situatie op de voet opgevolgd en aangepakt worden.
Verlaag de drempel om te melden
Maak werk van een duidelijk en toegankelijk meldpunt
en registratieprocedure. Daarbij moet het uitgangspunt zijn dat élk incident
(ernstig of niet) geregistreerd wordt. En dat er na elke melding werk gemaakt
wordt van terugkoppeling, opvang, nazorg én een gerichte actie.
De werkgever moet zorgen voor een werkklimaat waarin melden en registreren
vanzelfsprekend, simpel en laagdrempelig is. Ook psychologisch geweld moet
worden gerapporteerd.
Er moeten duidelijke procedures ontwikkeld worden waarbij vooraf bepaald wordt in welke gevallen de werkgever een klacht indient of zich burgerlijke partij stelt bij agressie tegen een personeelslid. Het is aangewezen dat de werkgever de werknemer daarbij maximaal ondersteunt. Zowel bij het indienen van een klacht als bij als bij de burgerlijke partijstelling.
Maak anonieme klachten mogelijk
Klachten door werknemers moeten anoniem kunnen. Te vaak vrezen personeelsleden immers represailles van de daders, waardoor ze geen klacht indienen. Door anonieme klachten mogelijk te maken, zal die drempel verlagen, wat voor een correcter zicht op het probleem en voor een efficiëntere aanpak en betere bescherming van de werknemer zorgt.
2. Meer personeel = minder agressie
Door personeelstekorten moeten werknemers vaak alleen werken waardoor ze extra kwetsbaar zijn voor agressie. Daarnaast is onderbezetting ook een oorzaak van langere wachttijden en verminderde dienstverlening. Dat zorgt voor frustratie en wekt in het ergste geval, agressie van de burger op. ACV Openbare Diensten dringt er sterk op aan dat de overheid middelen inzet om de personeelstekorten aan te pakken. We vragen ook meer aandacht voor veiligheidsmaatregelen op de werkplekken waar het risico van 'alleen werken' aanwezig is.
Vanuit het ACV vragen we dat er steeds voldoende personeelsbezetting voorzien wordt. Onvoldoende personeel leidt tot een verminderde dienstverlening aan de burger, wat de kans op agressie sterk verhoogt.
Te vaak zien we dat onderbezetting zorgt voor een gebrek aan ondersteuning, langere wachttijden, kortere contacten, ... Dat leidt allemaal tot onbegrip bij de burger en onmacht bij het personeel. ACV Openbare Diensten vraagt daarom om bij elke maatregel tot herbezetting - en zeker voor contactfuncties- een agressietoets in te bouwen.
ACV Openbare Diensten is ook vragende partij om een coôrdinator voor agressiebeleid aan te stellen, zeker in risicovolle en grotere en instellingen of instellingen waar personeel vaker alleen werkt. Dat is een medewerker die zowel intern als extern het vaste aanspreekpunt wordt voor alles wat te maken heeft met agressie en geweld in de hele organisatie.
3. Respect voor personeel en aandacht voor de impact van beleidsbeslissingen
Nieuwe beleidsbeslissingen zoals het afschaffen van busritten, het wegvallen of verminderen van een uitkering, het weigeren van een vergunning,... zorgen voor frustratie en ontevredenheid bij de bevolking. We willen dat het beleid voor moeilijke beslissingen vooraf de impact en risico's voor uitvoerend personeel inschat.
Concreet moet er beter worden nagedacht over de manier waarop bepaalde boodschappen worden gecommuniceerd en naar de burger worden gebracht. Het is belangrijk dat de overheid haar verantwoordelijkheid hierin opneemt om te voorkomen dat uitvoerend personeel geviseerd wordt voor beslissingen met negatieve gevolgen. Beleidsmaatregen moeten dus met andere woorden beter getoetst worden aan de mogelijke gevolgen voor de burger en voor het personeel dat rechtstreeks met hen in contact staat.
Informeer de burger
Nog een belangrijke oorzaak voor agressief gedrag naar personeel in openbare functies is het gebrek aan informatie bij de burger over welke dienstverlening hij al dan niet kan verwachten van de dienst tot wie hij zich richt. Daarom is het essentieel dat alle burgers in alle instellingen goed geïnformeerd worden over wat wel of niet kan en waaraan ze zich mogen verwachten. Zo worden geen onnodige verwachtingen gecreëerd die niet ingevuld kunnen worden en worden burgers niet eindeloos doorgestuurd.
De sociale dialoog is hierbij cruciaal. Om ervoor te zorgen dat de maatregelen die beslist worden effectief werkzaam zijn in de praktijk is er nood aan een ernstig overleg en echte dialoog.
4. Nultolerantie: strenge en effectieve straffen
Geweld is nooit aanvaardbaar. Straffeloosheid en het gebrek aan en/of trage opvolging van de dossiers zorgen er niet alleen voor dat geweld ongestraft blijft, maar creëren ook een gevoel van onaantastbaarheid. ACV Openbare Diensten pleit voor nultolerantie én voor strenge en effectieve straffen voor wie geweld pleegt op alle medewerkers in openbare diensten.
De norm is zero tolerance: agressie hoort niet bij het werk. Wie zich misdraagt, moet met de gevolgen van zijn gedrag geconfronteerd worden. Hij mag die gevolgen best voelen.
Enkel door elke vorm en elk voorval van geweld en agressie te veroordelen door er een gevolg aan te geven, zal voor een ontradend effect zorgen. Het gaat er dus niet om of de medewerker last ondervond van het gedrag, maar wel over het feit dat de burger zich onaanvaardbaar heeft gedragen. Bedreigingen tegen de familie van de werknemer, die rechtstreeks verband houden met het beroep van de werknemer, worden beschouwd als bedreigingen tegen de werknemer zelf. De info over de manier waarop er met gewelddadig gedrag zal worden omgegaan moet ook duidelijk gemaakt worden aan de burger.
Zeer frustrerend en moeilijk voor de slachtoffers is het grote aantal seponeringen. We vragen dat er strafrechtelijk voldoende capaciteit beschikbaar is om de nultolerantie voor geweld te garanderen. Die nultolerantie wordt trouwens logischerwijs ook uitgebreid naar élk personeelslid van een openbare dienst dat ten gevolge van geweld minstens één dag arbeidsongeschikt is moeten blijven en blijft dus niet beperkt tot politie, brandweer en ambulanciers.
5. Opvang en opleiding
Alle personeelsleden moeten opleiding en vorming krijgen over omgaan met geweld en agressie. Ze moeten vaardigheden ontwikkelen om verbale, digitale of fysieke agressie tegen te gaan, te ontmijnen en te voorkomen. Die vorming moet deel uitmaken van elk onthaalprogramma voor iedere nieuwe medewerker en moet op regelmatige basis herhaald worden. Zorg voor een degelijk opvangen begeleidingstraject voor slachtoffers achteraf. Ook voor leidinggevenden moet -met het oog op een betere ondersteuning van de medewerker- de nodige vorming voorzien worden.
Het is essentieel dat er aandacht is voor opleidingen rond geweld. Enerzijds zodat werknemers op een goede manier kunnen reageren, met het oog op de eigen bescherming, anderzijds zodat ze draagkracht opbouwen om met agressie om te gaan en mogelijke incidenten kunnen verwerken.
Zorg voor nazorg
Een kwaliteitsvolle begeleiding en ondersteuning in de procedures om hun rechten te doen gelden is broodnodig voor slachtoffers. Dit op vlak van zowel de registratie en melding van feiten van geweld als van preventie, psychosociale hulp, de strafrechtelijke procedure met klachtneerlegging en burgerlijke partijstelling, de procedure arbeidsongeval met erkenning en terugbetaling van kosten, de juridische en financiële bijstand, de begeleiding van de familie bij de afwikkeling van het dossier en de re-integratie met mogelijkheid tot herplaatsing na een langdurige afwezigheid.
Volgens de welzijnswet hebben werknemers die slachtoffer zijn van agressie ook recht op psychologische ondersteuning van gespecialiseerde diensten of instellingen. De werkgever draagt hiervan de kosten en zorgt ervoor dat de personeelsleden zich daadwerkelijk kunnen wenden tot gespecialiseerde diensten. Op dit moment bouwt de werkgever daar echter vaak begrenzingen in. We vragen dat alle sessies bij de gespecialiseerde diensten of instellingen, ook voor psychologisch herstel terugbetaald worden en dat er geen begrenzing naar aantal sessies ingebouwd worden. Voor het slachtoffer moet het duidelijk zijn dat ze beroep kunnen doen op professionele hulpverlening zolang dat nodig is.
|
Conclusie:
Alle politieke niveau’s dienen samen te werken aan oplossingen en
niet naar elkaar wijzen! |
|
|
Geen (verdere) besparingen op Personeel & Investeringen in veiligheid